第六章 员工考评

一、什么是员工考评？

员工考评----是考评者对员工及其所干工作考察评定的总称。员工考评又俗称人事考评，实质上员工考评是指考评者在一定的目的思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

二、绩效考核的概念和主要目的
工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

工作绩效的主要目的是:
（1）绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可少的措施。

（2）按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。
（3）绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。
（4）绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。
（5）在绩效考核中，员工的实际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。
（6）绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。
三、绩效考核的原则
①明确化、公开化原则
②客观考评的原则
③单头考评的原则

④反馈的原则
⑤差别的原则
四、绩效考核时横向程序的主要内容
（1）制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明与职务规范为依据，因为那是对员工所应尽职责的正式要求。
（2）实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。根据目的，绩效考核可是全面的或局部的。
（3）绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得绩效考核的结论。
（4）结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题，采取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合结果，所以纠正不仅是针对被考评的员工的，也需针对环境条件做相应调整。

五、怎样对员工进行考评？

1.确定考评目的

2.进行绩效分析

3.考评内容的确定分析

4.对考评内容进行量化

5.考评方法的选择确定

6.考评人员的培训

7.进行动员

8.考评信息的收集

9.对信息进行分析综合

10.考评对象的比较与评判

11.考评的评估

六、绩效考核工具的设计

1、确定绩效考核指标体系要经历哪些步骤？

①工作岗位分析；

②理论验证；

③进行指标分析，确定指标体系。

④修订。
2、绩效考核指标体系设计方法
①绩效指标图示法；

②问卷调查法；

③个案研究法；

④访谈法；

⑤总结经验法；

⑥多元分析法。
3、编制绩效考核标准时遵循的原则

① 定量要准确；

② 内容要先进合理；

③ 绩效考核标准要针对不同的岗位及承担该岗位被考核者的特点而制定；

④ 文字应简洁、通俗。

七、绩效考核分类、执行与方法
按时间分：定期（月度、季度、半年、一年、二年、三年）和不定期

按内容分：态度、能力、业绩、综合考核

按目的分：例行、评定考核、转正考核、培训、新入职员工

按对象分：员工、管理干部（基层、中层）

按考核者分：上级、自我、同事、下级、专家和综合以上各种方法

按考核形式分：口头、书面；直接、间接；个别、集体

按考核标准设计方法分：绝对标准（按同一尺度）、相对标准
八、考核者由什么人组成？
考核者一般由五种人组成，即：（1）直接上级；（2）同级同事；（3）被考评者自身；（4）直属下级；（5）外界考核专家或顾问。
九、绩效考核的方法
常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。

绩效考核的组织管理

十、如何组织绩效考核？
①考核前动员；
②考核方式及地点的选择；
③考核的资料来源。
十、有效绩效考核的特点
有效的绩效考核主要有以下几个特点，即：（1）符合实际；（2）敏感性；（3）可靠性；（4）可接受性；（5）实用性。